Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thưởng như sau: "1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở".
Căn cứ quy định nêu trên, thưởng Tết Âm lịch năm 2026 nói riêng và thưởng nói chung không mang tính bắt buộc mà theo sự quyết định của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu trước đó người sử dụng lao động đã ban hành Quy chế thưởng cho người lao động và sau đó người lao động đáp ứng đầy đủ các điều kiện để được thưởng thì người sử dụng lao động phải thưởng cho người lao động theo đúng Quy chế thưởng. Như vậy, không thể lập luận "pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải thưởng Tết cho người lao động, nên công ty được quyền giữ lại tiền thưởng Tết của người lao động".
Do chị không trình bày chi tiết vấn đề của công ty, nên tôi chia thành hai trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Nếu trước đó công ty đã ban hành Quy chế thưởng Tết Âm lịch năm 2026 cho người lao động (thông thường người sử dụng lao động sẽ ban hành từ cuối năm 2024 hoặc đầu năm 2025; theo nguyên tắc, nếu hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trong năm 2025 đạt kế hoạch đề ra thì người lao động sẽ được nhận thưởng Tết Âm lịch năm 2026, mức thưởng cụ thể của từng người căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc), và sau đó người lao động đáp ứng đầy đủ các điều kiện để được thưởng thì công ty có trách nhiệm thanh toán tiền thưởng theo đúng quy định.
Bản chất khoản thưởng Tết Âm lịch năm 2026 là thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động - đây là kết quả từ công sức họ đã đóng góp cho công ty trong một năm làm việc. Nếu công ty không thanh toán đầy đủ khoản thưởng này, có thể sẽ phát sinh rủi ro pháp lý tương tự trường hợp không trả đủ tiền lương, tiền công cho người lao động.
Xét về thực tiễn, thưởng Tết cần được thanh toán trước Tết để người lao động có tài chính chi tiêu, sắm sửa cho gia đình; việc giữ lại một phần hoặc toàn bộ tiền thưởng để sau Tết mới thanh toán cho người lao động sẽ không còn đúng với ý nghĩa của việc thưởng Tết.
Trường hợp 2: Nếu trước đó công ty không ban hành Quy chế thưởng Tết Âm lịch năm 2026 cho người lao động, nhưng gần đến đợt nghỉ Tết Âm lịch năm 2026 mới công bố việc thưởng Tết và nêu rõ "50% tiền thưởng Tết Âm lịch năm 2026 sẽ được trả vào tháng 6/2026, với điều kiện đến thời điểm đó người lao động vẫn còn làm việc tại công ty", thì về mặt pháp luật công ty không vi phạm.
Tuy nhiên, việc thưởng Tết theo cách này không còn mang đúng bản chất của thưởng Tết (vì thưởng Tết phải trả trước Tết, như phân tích ở trên). Thông thường, khi được nhận thưởng Tết, người lao động sẽ có tinh thần phấn khởi, có động lực làm việc tốt hơn trong năm mới; nhưng nếu việc chi trả mang tính "nửa vời", kèm điều kiện phải làm việc đến tháng 6/2026 mới được nhận phần tiền còn lại, thì dễ dẫn đến tâm lý bức xúc, phản ứng tiêu cực, giảm niềm tin vào công ty.
Theo tôi, nếu công ty không đủ khả năng tài chính để chi trả khoản thưởng này thì nên trình bày rõ khó khăn để người lao động hiểu và đồng hành cùng công ty, thay vì đưa ra chính sách thưởng không đúng với bản chất của thưởng Tết như vậy. Trên thực tế, cũng có trường hợp công ty giữ lại tiền thưởng để trả sau Tết nhằm "giữ chân" người lao động làm việc lâu dài; tuy nhiên, cách làm này đôi khi gây tác dụng ngược, không những không giữ được người lao động làm việc hiệu quả mà còn ảnh hưởng đến danh tiếng và hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.
Luật sư Phạm Thanh Hữu
Đoàn luật sư TP HCM