Mâu thuẫn không lớn, không vi phạm kỷ luật, không tranh chấp lao động, không ai phải ra tòa. Chỉ đơn giản là khác cách làm việc và không tìm được tiếng nói chung. Một thời gian sau, anh nộp hồ sơ sang nơi làm việc mới. Mọi thứ diễn ra thuận lợi cho đến vòng xác minh thông tin tham chiếu (reference check) - một thực hành tuyển dụng khá phổ biến hiện nay.
Người được gọi chính là sếp cũ. Cuộc gọi kéo dài vài phút đã thay đổi kết quả tuyển dụng. Anh không được nhận. Qua một người quen nội bộ, bạn biết người quản lý cũ đã đánh giá không tích cực về anh. Anh không có cơ hội giải thích, không biết những nhận xét ấy dựa trên tiêu chí nào, đâu là chuyên môn, đâu là cảm xúc cá nhân.
Càng đi làm lâu, tôi càng thấy năng lực nghề nghiệp và mức độ phù hợp không phải khái niệm tuyệt đối. Một người có thể không hợp với phong cách quản lý của sếp này nhưng lại làm việc hiệu quả với sếp khác. Có người không hợp với môi trường nhiều quy trình nhưng lại phát huy tốt ở nơi đề cao sự linh hoạt. Đánh giá con người vì thế luôn mang yếu tố bối cảnh và không tránh khỏi phần chủ quan.
Tôi nhớ lại chuyện đó khi mới đây, một doanh nghiệp công khai danh sách nhân sự thuộc diện "không tái tuyển dụng" trên website của mình. Danh sách gồm hàng trăm người - với thông tin về họ tên, vị trí công tác và một phần dữ liệu cá nhân - sau đó được gỡ xuống do phản ứng của dư luận. Doanh nghiệp giải thích, đây là công cụ phục vụ quản trị nhân sự nội bộ nhưng cách hiển thị gây hiểu lầm.
Tôi không phủ nhận quyền của doanh nghiệp trong việc tuyển chọn, từ chối tuyển dụng hoặc không tuyển lại những người từng vi phạm nội quy. Quản trị nhân sự không phải là hoạt động từ thiện trong lĩnh vực việc làm.
Điều khiến tôi băn khoăn là quyền đó kéo dài đến đâu. Quan hệ lao động về bản chất là hợp đồng giữa hai chủ thể bình đẳng về mặt pháp lý, nhưng lại bất cân xứng về quyền lực trong thực tế. Một bên là doanh nghiệp với nguồn lực tài chính, thương hiệu, đội ngũ pháp lý và khả năng tuyển dụng thay thế. Một bên là người bán sức lao động để duy trì cuộc sống.
Nếu một nhân sự nghỉ việc, doanh nghiệp thường vẫn tiếp tục vận hành. Nhưng nếu một người lao động mất việc và tiếp tục mất cơ hội việc làm ở nơi khác, hậu quả có thể là áp lực cơm áo, nợ nần, đứt quãng nghề nghiệp và khủng hoảng tâm lý. Chính vì sự bất cân xứng đó mà pháp luật lao động ở nhiều quốc gia luôn đặt ra các giới hạn nhất định để bảo vệ bên yếu thế hơn.
Doanh nghiệp sử dụng lao động nhưng không sở hữu con người. Quyền quản lý lao động không đồng nghĩa với quyền tiếp tục định đoạt danh tiếng hay cơ hội nghề nghiệp của một người sau khi quan hệ lao động đã kết thúc.
Gần đây, nhiều doanh nghiệp bắt đầu nói đến ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị) như một tiêu chuẩn phát triển bền vững. Trong đó, chữ S (Social - Xã hội) không chỉ dừng lại ở lương thưởng hay phúc lợi, mà còn bao gồm quyền lao động, điều kiện làm việc, sự công bằng, tính hòa nhập, quyền riêng tư, sự tôn trọng nhân phẩm và trách nhiệm với các nhóm dễ bị tổn thương. Một doanh nghiệp thực hành ESG tốt không chỉ được đánh giá bằng cách đối xử với nhân viên đang làm việc, mà còn bằng cách ứng xử với những người đã rời đi. Một quyết định chia tay nhân sự văn minh, có nguyên tắc và tôn trọng con người, về lâu dài cũng trở thành một phần của thương hiệu tuyển dụng, thay vì tạo ra những "dấu ấn" tiêu cực kéo dài sau khi quan hệ lao động đã kết thúc.
Không tái tuyển dụng không phải chuyện hiếm. Nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì danh sách nội bộ nhằm ghi nhận các trường hợp từng vi phạm nghiêm trọng hoặc không phù hợp với văn hóa tổ chức. Tranh cãi xuất hiện khi các tiêu chí không rõ ràng hoặc dữ liệu nhân sự bị đưa ra ngoài phạm vi nội bộ.
Khác biệt giữa một ghi chú nội bộ và một danh sách công khai đôi khi chỉ là một cú nhấp chuột, nhưng tác động lên cuộc đời một con người có thể rất khác.
Các quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân của Việt Nam đã xác lập nguyên tắc quan trọng: dữ liệu cá nhân cần được xử lý đúng mục đích, đúng phạm vi và trên cơ sở đồng thuận hoặc căn cứ pháp lý phù hợp.
Người lao động đồng ý cung cấp dữ liệu để phục vụ tuyển dụng, quản lý nhân sự và thực hiện hợp đồng lao động không đồng nghĩa với việc đồng ý để dữ liệu đó tiếp tục được công khai theo cách có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến cơ hội nghề nghiệp sau này. Việc công khai thông tin cá nhân theo hướng gây tổn hại đến danh dự, nhân phẩm hoặc làm giảm cơ hội nghề nghiệp của một cá nhân cũng đặt ra những câu hỏi vượt ngoài phạm vi quản trị nhân sự thông thường.
Tôi nghĩ đến một điều khác nữa: cơ hội làm lại, cơ hội có công việc tiếp theo. Ngay cả những người từng phạm tội và chấp hành xong hình phạt tù cũng được pháp luật tạo cơ hội tái hòa nhập cộng đồng. Xóa án tích, hỗ trợ việc làm, giảm kỳ thị... đều xuất phát từ niềm tin rằng con người có khả năng thay đổi. Vậy thì với những người chỉ vi phạm quy định nội bộ của một doanh nghiệp, hoặc đơn giản là từng không phù hợp với một môi trường làm việc cụ thể, liệu họ có nên mang một "nhãn dán" nghề nghiệp vô thời hạn?
Một tổ chức mạnh không nằm ở việc loại bỏ được bao nhiêu người, mà còn ở cách họ đối xử với những người đã rời đi. Có những cuộc chia tay văn minh: đánh giá hiệu suất rõ ràng, phản hồi trung thực, lưu trữ dữ liệu đúng mục đích, bảo vệ quyền riêng tư và để ngỏ khả năng quay lại nếu điều kiện thay đổi. Và cũng có những cuộc chia tay để lại dư âm không ai muốn nhắc lại.
Con người không bất biến. Nhân sự hôm nay chưa phù hợp ở vị trí này có thể tạo ra giá trị ở nơi khác, hoặc thậm chí quay lại tốt hơn sau vài năm.
Một thị trường lao động lành mạnh không được xây dựng bằng những danh sách loại trừ công khai, mà bằng cơ hội sửa sai, quyền được bước tiếp và sự tôn trọng dành cho nhân phẩm của mỗi người.
Nguyễn Minh Hoàng
Thêm VnExpress trên Google
